Con el fin de evitar fraudes en la formación bonificada para empresas, se van a producir una serie de cambios muy importantes. El cambio más importante es que solamente serán bonificables aquellas acciones que sean necesarias, reales, inmediatas y específicas. Es decir, no se podrán bonificar cualquier tipo de acciones formativas.
DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS REALES, INMEDIATAS Y ESPECÍFICAS EN LA EMPRESA
1- Introducción
Después de la publicación del RD 4/2015 de 22 de marzo ya nada es lo mismo en formación bonificada. Por ejemplo, no es correcto programar una acción formativa (curso) genérica y pretender que a la empresa se la pueda bonificar sin más. Ahora el criterio a seguir lo indica el artículo 10 apartado 2 del citado RD: “las acciones formativas programadas por las empresas responderán a necesidades reales, inmediatas y específicas de aquéllas y sus trabajadores”. Entiéndase (en lo que a la formación programada se refiere), necesidades de sus trabajadores en el puesto de trabajo, no a sus necesidades o gustos personales. Ese es el criterio máximo a seguir y, además, es responsabilidad de la entidad externa (u organizadora) velar por su cumplimiento. Mucho ojo con eso. Hagamos una primera matización:
- Formación obligatoria para la empresa y/o para los empleados en su puestos de trabajo.
Por ejemplo, el CAP del transporte. O PRL (Prevención de Riesgos Laborales) impartida por el servicio correspondiente; control de alérgenos o manipulador de alimentos. O cualquier otra formación obligatoria. Ahí no hay duda ninguna: estamos ante una formación que cumple los requisitos. Por lo tanto, pocas averiguaciones hay que hacer en ese aspecto.
- Formación genérica o transversal, ahí habrá que andar con mucho ojo. Ejemplos de formación genérica: idiomas, informática, etc. Ya no vale organizar cualquier curso de idiomas por aquello de que a qué empresa no le viene bien la formación en idiomas en un mundo global, o la formación en informática, etc. Depende. Habrá que preguntarse, ¿se trata de una necesidad real de ahora mismo para la empresa? Si la respuesta es sí, no hay problema. Si es no, no se podrá bonificar. Y si se bonifica, habrá que devolver el importe. De forma solitaria.
Como buenos “hermanos”. Tampoco es suficiente que la empresa considere tal o cual formación una necesidad sin más para que sea bonificable. Habrá que estudiar el asunto con detenimiento. Lo dicho: ya nada es igual.
Todo esto nos lleva al siguiente punto: urge establecer una relación más estrecha con las empresas para conocer sus necesidades concretas. Sentarse con las personas encargadas o responsables para analizar las necesidades de formación y establecer prioridades. A nosotros, como entidades de formación no nos debeimportar el crédito de cada empresa. No vamos a quedarnos con el crédito de ninguna empresa, como hacían los “piratas” de la mala praxis, sino a prestar un servicio de calidad. Como centros impartidores que somos nos dedicamos a la formación. Lo que hacemos, además, es asesorar a cada empresa sobre la posibilidad que tiene de bonificar la formación que organice para sus trabajadores, y le explicamos los pormenores para que esa formación cumpla con los requisitos para ser bonificable. Por lo tanto, para gestionar formación programada, es urgente realizar, codo con codo con la empresa, un estudio o análisis de sus necesidades formativas. A ello vamos.
1- Introducción
Después de la publicación del RD 4/2015 de 22 de marzo ya nada es lo mismo en formación bonificada. Por ejemplo, no es correcto programar una acción formativa (curso) genérica y pretender que a la empresa se la pueda bonificar sin más. Ahora el criterio a seguir lo indica el artículo 10 apartado 2 del citado RD: “las acciones formativas programadas por las empresas responderán a necesidades reales, inmediatas y específicas de aquéllas y sus trabajadores”. Entiéndase (en lo que a la formación programada se refiere), necesidades de sus trabajadores en el puesto de trabajo, no a sus necesidades o gustos personales. Ese es el criterio máximo a seguir y, además, es responsabilidad de la entidad externa (u organizadora) velar por su cumplimiento. Mucho ojo con eso. Hagamos una primera matización:
- Formación obligatoria para la empresa y/o para los empleados en su puestos de trabajo.
Por ejemplo, el CAP del transporte. O PRL (Prevención de Riesgos Laborales) impartida por el servicio correspondiente; control de alérgenos o manipulador de alimentos. O cualquier otra formación obligatoria. Ahí no hay duda ninguna: estamos ante una formación que cumple los requisitos. Por lo tanto, pocas averiguaciones hay que hacer en ese aspecto.
- Formación genérica o transversal, ahí habrá que andar con mucho ojo. Ejemplos de formación genérica: idiomas, informática, etc. Ya no vale organizar cualquier curso de idiomas por aquello de que a qué empresa no le viene bien la formación en idiomas en un mundo global, o la formación en informática, etc. Depende. Habrá que preguntarse, ¿se trata de una necesidad real de ahora mismo para la empresa? Si la respuesta es sí, no hay problema. Si es no, no se podrá bonificar. Y si se bonifica, habrá que devolver el importe. De forma solitaria.
Como buenos “hermanos”. Tampoco es suficiente que la empresa considere tal o cual formación una necesidad sin más para que sea bonificable. Habrá que estudiar el asunto con detenimiento. Lo dicho: ya nada es igual.
Todo esto nos lleva al siguiente punto: urge establecer una relación más estrecha con las empresas para conocer sus necesidades concretas. Sentarse con las personas encargadas o responsables para analizar las necesidades de formación y establecer prioridades. A nosotros, como entidades de formación no nos debeimportar el crédito de cada empresa. No vamos a quedarnos con el crédito de ninguna empresa, como hacían los “piratas” de la mala praxis, sino a prestar un servicio de calidad. Como centros impartidores que somos nos dedicamos a la formación. Lo que hacemos, además, es asesorar a cada empresa sobre la posibilidad que tiene de bonificar la formación que organice para sus trabajadores, y le explicamos los pormenores para que esa formación cumpla con los requisitos para ser bonificable. Por lo tanto, para gestionar formación programada, es urgente realizar, codo con codo con la empresa, un estudio o análisis de sus necesidades formativas. A ello vamos.
2- Análisis /estudio de necesidades formativas de las empresas
2.1 Características del estudio
· No se trata de estudiar necesidades por sectores de actividad, ni, en principio, de una prospección general para detectar las necesidades de muchas empresas (aunque nos podrá servir a la larga para eso también) sino de detectar las necesidades de cada empresa en particular. Ese estudio más amplio está recogido en el RD y se hará, para la formación de oferta, pero no hablamos de eso ahora.
• El objetivo es mejorar la competitividad de la empresa. Por lo tanto, el objetivo primero será, mediante el análisis, detectar necesidades reales, inmediatas y específicas que, una vez satisfechas, supongan un beneficio palpable para la empresa. Y esto podrá detectarse con la evaluación posterior para comprobar el impacto de la formación en forma de mejora en el puesto de trabajo y, por lo tanto, en la empresa.
• El estudio/análisis servirá de base para programar cursos formativos que supongan una mejora real para la empresa en sus puestos de trabajo concretos.
• El estudio también podrá poner sobre la mesa aspectos importantes del desarrollo de la empresa o potenciar otros que no estaban a la vista.
• Por supuesto que no es lo mismo la micro y pequeña empresa que la mediana o la grande. Y no lo es por la propia envergadura de cada una de ellas, por su organización, por su división departamental, por los servicios y estudios propios internos y externos, etc. En unas empresas el análisis a realizar será muy sencillo y la dedicación será escasa mientras que en otras habrá que dedicarle más tiempo.
2.2 Cómo abordar el análisis de necesidades
Dejado claro que cada empresa es un mundo y que en unos casos, para averiguar las necesidades de formación, nos llevará cinco minutos y en otros, más tiempo, disponemos de una herramienta que nos será de utilidad: el cuestionario que se acompaña a esta circular que nos será de ayuda, más en unos casos que en otros. Se trata de una plantilla o formulario que nos servirá de guión para una entrevista de recogida de datos, imprescindibles para poder establecer las necesidades de la empresa (y ya, de paso, otras necesidades pero las importantes son las de formación). Queda claro que el propio cuestionario es un borrador que cada entidad adaptará a sus necesidades, de acuerdo al área geográfica, sector de actividad, etc., que sea de su interés.
Es importante que, una vez analizadas las circunstancias de la empresa y detectadas las necesidades reales, las formalicemos mediante escrito que firmarán las personas que intervienen, tanto de la empresa que se va a bonificar como de la entidad externa que organiza la formación. El motivo es poner de acuerdo a todas las personas implicadas en la formación programada en esa empresa: representante legal, trabajador o trabajadores que van a recibir la formación, representante de la entidad externa. De ese modo todos quedarán informados de los motivos, los porqués, las prioridades y los objetivos finales. A partir de ese momento todos hablarán con una misma voz y no se producirán disfunciones ni contradicciones en la explicación que puedan requerirles con posterioridad a cada uno de los actores principales de la historia.
2.1 Características del estudio
· No se trata de estudiar necesidades por sectores de actividad, ni, en principio, de una prospección general para detectar las necesidades de muchas empresas (aunque nos podrá servir a la larga para eso también) sino de detectar las necesidades de cada empresa en particular. Ese estudio más amplio está recogido en el RD y se hará, para la formación de oferta, pero no hablamos de eso ahora.
• El objetivo es mejorar la competitividad de la empresa. Por lo tanto, el objetivo primero será, mediante el análisis, detectar necesidades reales, inmediatas y específicas que, una vez satisfechas, supongan un beneficio palpable para la empresa. Y esto podrá detectarse con la evaluación posterior para comprobar el impacto de la formación en forma de mejora en el puesto de trabajo y, por lo tanto, en la empresa.
• El estudio/análisis servirá de base para programar cursos formativos que supongan una mejora real para la empresa en sus puestos de trabajo concretos.
• El estudio también podrá poner sobre la mesa aspectos importantes del desarrollo de la empresa o potenciar otros que no estaban a la vista.
• Por supuesto que no es lo mismo la micro y pequeña empresa que la mediana o la grande. Y no lo es por la propia envergadura de cada una de ellas, por su organización, por su división departamental, por los servicios y estudios propios internos y externos, etc. En unas empresas el análisis a realizar será muy sencillo y la dedicación será escasa mientras que en otras habrá que dedicarle más tiempo.
2.2 Cómo abordar el análisis de necesidades
Dejado claro que cada empresa es un mundo y que en unos casos, para averiguar las necesidades de formación, nos llevará cinco minutos y en otros, más tiempo, disponemos de una herramienta que nos será de utilidad: el cuestionario que se acompaña a esta circular que nos será de ayuda, más en unos casos que en otros. Se trata de una plantilla o formulario que nos servirá de guión para una entrevista de recogida de datos, imprescindibles para poder establecer las necesidades de la empresa (y ya, de paso, otras necesidades pero las importantes son las de formación). Queda claro que el propio cuestionario es un borrador que cada entidad adaptará a sus necesidades, de acuerdo al área geográfica, sector de actividad, etc., que sea de su interés.
Es importante que, una vez analizadas las circunstancias de la empresa y detectadas las necesidades reales, las formalicemos mediante escrito que firmarán las personas que intervienen, tanto de la empresa que se va a bonificar como de la entidad externa que organiza la formación. El motivo es poner de acuerdo a todas las personas implicadas en la formación programada en esa empresa: representante legal, trabajador o trabajadores que van a recibir la formación, representante de la entidad externa. De ese modo todos quedarán informados de los motivos, los porqués, las prioridades y los objetivos finales. A partir de ese momento todos hablarán con una misma voz y no se producirán disfunciones ni contradicciones en la explicación que puedan requerirles con posterioridad a cada uno de los actores principales de la historia.
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